5000
Kurz jako dárek Nenechte se rozložit Připravujeme nový speciál Psychologické kurzy

Portál.cz > Časopisy > Psychologie dnes > Ukázky > Má smysl se v práci hádat?

Má smysl se v práci hádat?

Autor: Frans Meulmeester | Datum: 2.10.2008 | Vydání: 9/2008

Ačkoli konflikty jsou běžnou součástí našeho života, často je vnímáme jako ztrátu času, které se snažíme vyhnout. Gestalt přístup naproti tomu pojímá konflikt jako vodítko k rozpoznání skrytých problémů ve vztazích pracovních týmů nebo celých organizací.

Konflikty v týmu zdravotních sester v jednom sanatoriu měly negativní dopad na pracovní atmosféru i na kvalitu poskytované péče. Proto mě vedoucí kontaktoval, abych mu pomohl situaci vyřešit. První schůzce byl přítomen spolu se svým asistentem. Neustále se navzájem přerušovali, opravovali, poskytovali protichůdné informace, což bylo nepříjemné a matoucí. Když jsem jim to sdělil, byli velmi překvapení. Drobné konflikty vznikají mezi nimi proto, že mají mírně odlišný názor na to, jak vést tým a jak organizovat péči o klienty. Souhlasili, že budu pracovat nejprve s nimi a společně se pokusíme zjistit, jak jejich rozpory souvisejí s konflikty v týmu a s širším kontextem organizace. Brzy se ukázalo, že názorové rozdíly ve skutečnosti nebyly až tak velké. Pro vedoucího, který v sanatoriu pracoval delší dobu, bylo těžší odchýlit se od formálních postupů. Asistent překročil pravidla nebo narušil formální strukturu pokaždé, kdy to považoval za přínosné pro klienty nebo zaměstnance. Vedoucí jeho chování potají obdivoval, protože byl přesvědčen, že jedná v souladu s posláním a cíli organizace, ale nemohl ho veřejně uznat či podpořit. 
     Problémy byly symptomem hlubšího konfliktu v celé organizaci, takže intervence na úrovni týmu by pravděpodobně nepřinesla výsledky. Do řešení se podařilo zaangažovat generálního ředitele i správní radu. Organizace postupně změnila formální strukturu tak, aby poskytovala více svobody jednotlivým oddělením. Ta získala vlastní rozpočty a kompetence k samostatnému rozhodování a osobnější práci s klienty. 
     Vedoucí oddělení a jeho asistent si začali být více vědomi toho, co se mezi nimi děje. Změnili své chování k sobě navzájem i k týmu a situace začala být o poznání jasnější. Po několika týdnech se zaměstnanci i klienti cítili spokojenější, významně se snížila také nemocnost.

Jak se dívat na konflikt

     Konflikt bývá popisován jako neshody mezi osobami či skupinami zapříčiněné skutečným, ale i jen zdánlivým rozporem mezi potřebami, hodnotami, zájmy, názory. V detailním zkoumání se můžeme na konflikt dívat z různých úhlů: 
     - O čem to celé je? Odpověď je zásadní pro způsob řešení konfliktu. Pracujeme s rozdíly ve vizi a cílech nebo s konflikty, které se týkají úkolů a odpovědností, případně moci či vztahu? Jak jednotliví účastníci konflikt popisují? Někdy pomáhá zeptat se, jak bude podle nich konflikt definovat druhá strana. Tím se můžeme oprostit od možných domněnek a projekcí. 
     - Čí konflikt to je? Ovlivňuje dva lidi, skupinu či celou organizaci? Jaká je naše pozice? Poslední otázka je zvlášť důležitá, jsme-li požádáni o nějaký druh intervence. 
     Je-li konflikt ještě skrytý, lidé pracují společně „normálním“ způsobem. O problému se zatím nemluví, ale pod povrchem je cítit napětí. Můžeme se pokusit říci, jak vnímáme situaci, a zjistit, zda náš popis připadá ostatním výstižný. 
     V okamžiku otevřeného konfliktu dochází k diskusím, konfrontacím, k hádkám. Ve fázi eskalace se vztahy obvykle zhorší, konflikt se může stát velmi destruktivním, objevují se i prvky násilí. 
     - Jaké procesy byly k odvrácení nebo zvládnutí konfliktu dosud používány? V některých organizacích existují striktně daná pravidla a postupy, například mluvit napřed s těmi, jichž se týká, a teprve potom s ostatními, nebo obrátit se nejdřív na interního ombudsmana či mediátora. 
     - Jak se účastníci konfliktu k sobě chovají? Chování odpovídá stupni eskalace konfliktu, zčásti závisí na povaze zúčastněných. Někteří lidé mají tendenci ke kooperativnímu a konstruktivnímu jednání, jiní se chovají nezúčastněně nebo agresivně. Pro někoho je přirozené chovat se autenticky, jiným je bližší taktika. 
     Dílčí konflikt vždy nějak souvisí s celkem. Je známkou rozdílného tempa růstu jednotlivých oddělení, symptomem nejednoznačnosti ve všech částech organizace včetně managementu, souvisí s nedostatkem sdílených hodnot nebo firemní politiky, s nejasnostmi v cílech, smlouvách, úkolech… 
     Ve firmách s různým kulturním a národnostním zázemím stojí za konflikty často právě tyto odlišnosti. Zatímco naše západní společnost preferuje konfrontaci nebo vyjednávání, ve východních kulturách můžeme vysledovat tendenci k zakrývání nebo vzdávání se. To může velmi snadno vést k nedorozumění. Člověk ze Západu může považovat kontrakt za uzavřený, protože jeho východní partner mlčí, ale vzápětí zjišťuje, že důvodem mlčení byla pouze zdvořilost a k žádné dohodě ve skutečnosti nedošlo.

Co nabízí Gestalt přístup

     Gestalt přístup vidí skupinu jako smysluplný celek s vlastní dynamikou a motivy, které se mohou zásadně lišit od dynamiky a témat jeho členů, a upozorňuje na tendenci přisuzovat určité vlastnosti pouze jedné skupině nebo jednotlivci. V organizaci je chování jednotlivého pracovníka velmi často vnímáno jako individuální záležitost. Reakce se proto soustřeďují pouze na něj, ovšem s rizikem, že se může stát takzvaným obětním beránkem. Cokoli konkrétní zaměstnanec říká nebo dělá, je ovšem nějak spojeno s celým týmem a jeho tématy. Obvykle právě ten, pro něhož je problém zásadní, jej dokáže otevřít. V týmu, který se obává konfliktu a kde není zvykem vyjadřovat kritiku, ten člen skupiny, kterému je téma sporu blízké, začne kritizovat ostatní nebo vyvolá konflikt. Pokud svůj „úkol“ plní dobře, tým ho označí za původce rozporů, zatímco ostatní si zachovají přátelskou tvář.

Řešení pro celek

     Pokud přijmeme fakt, že každá událost v organizaci je svým způsobem součástí širšího celku, dalším krokem je situaci společně prozkoumat. Zúčastněných se musíme ptát: „Co se tu děje a jak si myslíte, že je to spojeno s ostatními tématy v týmu nebo organizaci?“ Konflikt mnohdy obsahuje hodnotné informace o celku. 
     Otevření problému pomůže ostatním uvědomit si situaci a hledat rozdíly, které ke konfliktu mohly vést. Ty bývají totiž velmi často potlačovány - a s nimi i kreativita, která se může projevit, jen když oceňujeme rozdílnosti. Některé rozdílnosti ke své existenci potřebují polaritu. „Vřelé“ získává význam v protikladu k „chladnému“ a podobně. Konfrontace s polaritami může být náročná, protože obvykle dáváme přednost jednomu pólu. U lidí, které máme rádi, je těžké vidět jejich temné stránky, a naopak. Pokud v týmu panuje příjemná atmosféra, máme obavu ji narušit. Omezíme se na hezké chování a potlačování rozčilujících skutečností. Po čase začne být vyjadřování kritiky tabu. Výsledkem bývá, že jedna nebo dvě osoby týmové tabu ztělesní - nejsou spokojeny se vzniklou situací a začnou být rozladěné. Ale protože se rozčilují jenom ony, musejí to dělat za všechny… 
     Konflikt z pohledu Gestalt přístupu vítáme: je jedním ze způsobů vyjádření hlouběji skrytých problémů. V rámci vývoje firmy je možné, že nové (ať už je to cokoli) si začíná říkat o pozornost, což může vést k neshodám se starým systémem. Staré musíme nechat odejít, nebo je dokonce zničit, aby udělalo místo novému. Pokud bychom se snažili vyřešit jen menší konflikty, pravděpodobně tím zablokujeme přirozený a zdravý rozvoj. 
     Řešit jednotlivé konflikty ve firmě jeden po druhém bez jejich zkoumání v širším kontextu pravděpodobně povede k velké časové ztrátě a ještě větší frustraci. Pokud se v rámci své firmy setkáme s konfliktem, můžeme si položit otázku: Je skutečně účelné přestat bojovat?

***

Pokud v týmu panuje příjemná atmosféra, máme obavu ji narušit. Omezíme se na hezké chování a potlačování rozčilujících skutečností. Po čase začne být vyjadřování kritiky tabu.

Kdo se chce blíže seznámit s využitím Gestalt přístupu v řešení firemních konfliktů, může navštívit seminář Franse Meulmeestera 14. a 15. října v Praze. Bližší informace najdete na http:// www.gestalt.cz/cs/gestalt-v-organizacich/.

O autorovi  - Frans Meulmeester (1950) Kouč, konzultant, trenér a supervizor, zakladatel a ředitel Life is an Invitation, centra pro trénink, konzultační služby a podporu. Kmenový trenér belgicko-holandského Gestalt institutu MultidiMens.


Průměrné hodnocení (0 hlasů): 0, vaše hodnocení: Hlasování jste se nezúčastnil(a), hlasování bylo již ukončeno.



Sdílet na signálech

Komentáře čtenářů

Příspěvků celkem: 0 / nových příspěvků: 0

6666
Přijďte na kurzy v Portálu! Výroční konference Škola komunikace