5000
Kurz jako dárek Nenechte se rozložit Připravujeme nový speciál Psychologické kurzy

Portál.cz > Časopisy > Psychologie dnes > Ukázky > Výše platu - tajit, nebo netajit?

Výše platu - tajit, nebo netajit?

Autor: Pavla Koucká | Datum: 22.5.2006 | Vydání: 6/2006

Zaměstnanci jsou nyní často zavazováni zaměstnavateli, aby neprozrazovali své finanční ohodnocení. Výhodou je ochrana soukromí, nevýhodou možnost ohrožení férové hry, a tím i důvěry ve vedení podniku.

Za minulého režimu nebyl problém zjistit, jaká cifra zdobí výplatní pásku prakticky kohokoli v organizaci či podniku. O stovku vyšší ohodnocení kolegy bylo jednomu jedno, druhý mu je přál a dalším zmítala závist. Po revoluci však v rámci přejímání západních vzorů začali zaměstnavatelé platy houfně tajit a běžnou součástí přijímacího rituálu je nyní závazek nového zaměstnance, že výši dohodnuté částky nikomu (snad až na manželského partnera) neprozradí. A rozdíly ve mzdách, dnes již řádově vyšší, se tak stávají předmětem naší zvědavosti, spekulací, prozrazování i blufování. Závist přitom, zdá se, nevymizela. Jaké důvody se zde uplatňují? Vyplácí se tajnůstkářství?

Důvěrnější než sex

Proč zaměstnavatelé tají informace o platech jednotlivých zaměstnanců? Jaké výhody jim z toho plynou?

    Slavomil Hubálek: V popřevratových zmatcích to zde zaváděly některé západoevropské firmy. Nelíbilo se mi to od počátku, zažil jsem na toto téma řadu debat, vyslechl mnohá pro a proti. Nakonec mne potěšilo, když mi pak někteří představitelé těchto firem důvěrně sdělili, že doma by si to nemohli dovolit, například kvůli odborům. Některé naše firmy to začaly napodobovat. Nechápu pravé důvody, protože všichni vědí, že se to neutají. Hovoří o ochraně před závistí, ale dle mého přesvědčení bývá výsledek opačný. Myslí si, že tím zvyšují ochranu soukromí, motivaci k výkonu, soutěživost. Ale nejlepší soutěž je přece fair play.

    Karel Riegel: Takovýto způsob respektuje soukromí zaměstnanců, což je pro některé lidi důležité. V pozadí může stát úvaha typu "Co je komu do toho, smlouvu jsem uzavíral se zaměstnavatelem já a nikdo jiný". Ale ve hře je nejenom případná závist, ale také riziko, že se ve společnosti, která peníze vysoce cení, výší svého platu zesměšním. A to třeba jen proto, že dělám práci, kterou mám rád. Do značné míry se také jedná o kulturní zvyklost. Například ve Spojených státech amerických je výše konta tím nejintimnějším parametrem, tabu informací důvěrnější než sex. Tajit informace tohoto typu je zde normou a zaměstnavatel, který by tuto skutečnost nerespektoval, by se choval neobvykle.
    Dalším důvodem je, že samotná cifra na výplatní pásce, bez znalosti obsahu smlouvy, kritérií výkonnosti a jejich plnění je vytržena ze souvislostí a její vypovídací hodnota může být zkreslena. 
    Výkonnost konkrétního jedince a stav trhu práce sice všichni znají, ale utajení výše mzdy přece jen vnáší dovnitř podniku prvek konkurence, jenž je pro zaměstnavatele výhodný. Jinak působí konkurence spíše vně podniku a uvnitř hrozí "zahnívání". 
    Někteří zaměstnavatelé pak využívají tajnosti platů i jako prostředku manipulace: "Rozděl a panuj."

Existují nějaká negativa plynoucí zaměstnavateli z toho, že zakáže svým zaměstnancům hovořit o výši platu?

    Slavomil Hubálek: Mne napadají jen negativa.

    Karel Riegel: Ano, musí existovat zvláštní režim zpracování dat o mzdách jako o citlivých údajích, což s sebou přináší vyšší náklady na takový systém a jeho kontrolní mechanismy. Přitom je někdy obtížné určit hranici, kdy data začnou podléhat utajení, protože řada relevantních skutečností (například výsledky práce) je známa buď všeobecně, nebo alespoň určitému okruhu lidí. Právní ochrana znamená riziko žaloby na podnik. Naše legislativa umožňuje zveřejnění výše platu jen v tom případě, že dotyčný občan s ní souhlasí. Podnik, který se rozhodne tajit platy, tak může učinit vnitřním předpisem nad rámec zákona. Pak je celkem logické, že tuto publikaci zakazuje i svým zaměstnancům - jsou to spojité nádoby. Pokud ovšem takový předpis není a zaměstnanec výši svého platu oznámí, je to jeho věc. Je zde samozřejmě třeba rozlišit tabulkové platy například státních zaměstnanců, které platíme z našich daní a u nichž není důvod k utajení, a jejich příjem, který se může značně lišit a je už dosti soukromou informací. Utajování - čehokoli - navíc vede ke vzniku kast a privilegií, a ty působí negativně na sociální kapitál podniku. Takže může být například oslabena loajalita či ochota ke společné akci. 
    U vzhledu nového vozu v automobilce je utajování nutné a nikdo o něm nepochybuje. Utajování výše mezd a platů však může zpochybnit otevřenost komunikace vedení se zaměstnanci.

Jeden předpis navíc

Jak tajení platů působí na zaměstnance?

    Slavomil Hubálek: Označení této informace jako důvěrné má asi význam v tom smyslu, že se o něm moc nediskutuje. Zaměstnavateli i zaměstnancům dává možnost vyhnout se vysilujícím debatám na téma, proč má jeden o stovku víc než druhý. Jiný smysl v tom nevidím, protože vím, že se to ví.

    Karel Riegel: Pozitivem je již zmíněná ochrana soukromí, což zaměstnance tak trochu chrání před zesměšněním či závistí kolegů. Tato ochrana je však pouze částečná a kdo chce, tak si tyto údaje vždycky opatří. Jen vlastně nesmí prozradit svůj zdroj. Zároveň s tím však zaměstnanci přicházejí o možnost porovnávat své ohodnocení s hodnocením kolegů. 
    Také je možno uvažovat o tom, že vztah zaměstnance a zaměstnavatele tím dostává nádech specifičnosti. Souhrnně řečeno, je tedy utajení výše platu pro zaměstnance nejednoznačné, převaha pozitiv či negativ závisí na kultuře, z níž zaměstnanec přichází, i na jeho osobní citlivosti k narušení soukromí.

Jak ovlivňuje tajení platů atmosféru v organizaci?

    Slavomil Hubálek: Domnívám se, že zaměstnanci to vnímají tak, že jde jen o jeden předpis, který se nedodržuje, navíc.

    Karel Riegel: Od okamžiku platnosti zákona na ochranu osobních údajů je taková otázka jen teoretická, všechny podniky se musejí chovat stejně. Kdybychom si nicméně představili dva identické podniky, které se liší tím, že v jednom se platy tají a v druhém jsou veřejně známy, pak průhlednost pravděpodobně podporuje důvěru ve vedení i důvěru zaměstnanců k sobě navzájem. 
    Ale ono je to složitější. Pravidla odměňování práce je dokonce nutno publikovat, aby se jimi lidé mohli a museli řídit, aby mohli sami kontrolovat výši mzdy za odvedenou práci. Sama mzda může být a často je vícesložková: pevná složka (za počet odpracovaných let, za získanou kvalifikaci a podobně), pohyblivá složka (za aktuální výkon), dále příplatky za práci přesčas, v noci, za rizikové prostředí... Do výsledné odměny ještě vstupuje vliv dovolené, nemoci, alimentů, spoření a různých dalších poplatků a dávek. Některé z těchto údajů jsou skutečně intimní, zneužitelné, a jejich zveřejnění může dotyčnou osobu poškodit. Za číslicí výsledného příjmu je tedy skryta složitá a mnohdy dynamická struktura řady proměnných. A její publikace je také pracná a složitá a podnik by zase byl vystaven tlaku garantovat správnost publikovaných údajů... Takže to utajení může také být velkým zjednodušením a úlevou pro podnik. Pokud někdo má energii všechny tyto parametry průběžně někomu monitorovat a závidět, měl by se věnovat něčemu užitečnějšímu.

Rozděl a panuj

Někteří zaměstnavatelé využívají tajení výše platů k tomu, aby jednotlivým zaměstnancům dali vždy jen tolik, za kolik jsou ochotni pro ně pracovat. Stává se tak, že dva lidé, kteří pracují v určitém podniku na té samé pozici, mohou mít velmi různé platy. Co si o tom myslíte?

    Slavomil Hubálek: V USA v rámci plurality vedle sebe koexistují oba modely, utajení i úplná transparentnost. Dnes převažuje názor, že první systém, kdy každý zná platy ve firmě a ještě k tomu je na to hrdý, je lepší. U nás občas můžeme na obhajobu utajení slyšet tvrzení, že Češi jsou závistivější než jiné národy. Říkají to ale zejména ti, kteří zbohatli prapodivnými způsoby a dle mého mínění to tímto tvrzením chtějí zakrýt.

    Karel Riegel: Pokud plat není určen například kolektivní smlouvou, může zaměstnavatel o jeho výši vyjednávat a pochopitelně se snaží "nakoupit" co nejvýhodněji. To ovšem vůbec nemusí znamenat plat nejnižší, naopak, může chtít vyslat signál, že umí a chce zaplatit za kvalifikaci, loajalitu, mobilitu či jinak podobně. Výše mzdy tedy není jen otázkou ochoty jedné nebo druhé strany, je to simultánní rozhodnutí dvou partnerů, jako v teorii her. 
    A co se týče stejných "pozic", musíme si uvědomit, že na jedné a téže formální pozici lze podávat i velmi různý výkon v kvalitě i kvantitě. Pak je výše mzdy určitým sdělením, dešifrujícím přijatý systém hodnocení. Stereotypní odměňování podle pozic, které nemůže reagovat na konkrétní podmínky a podobu výkonnosti, by jenom vyvolalo tlaky v jiných směrech, mnohdy obtížně definovatelných. Naopak o penězích lze vyjednávat poměrně snadno - jsou až nepříjemně přesné. 
    Plat je cena za práci a tu, s výjimkou státních (a velkých organizací), neurčují tabulky, ale (do značné míry) trh práce. Pokud zaměstnanec stav tohoto trhu nezná, dělá chybu - může prodělat anebo doplatit na své nereálné požadavky. Snaha zaměstnavatelů o snížení mzdových nákladů je legitimní stejně jako snaha odborů o jejich zvýšení. Důležité je, aby zaměstnanci znali výši mezd konkurence. To mohou zjistit buď s pomocí osobního marketingu - jednoho z nových trendů na trhu práce, dále průměrné platy odvětví sledují odbory, Český statistický úřad, úřady práce a některé poradenské agentury. Všechny tyto instituce mají a publikují řadu relevantních dat z této oblasti. Užitečný je i časopis Práce a mzda. Zaměstnanci sice mohou říci, že je to nezajímá, ale je to fakt, se kterým se zaměstnavatelé utkat musejí. (Konkurence čínských firem, kde mzdy jsou mnohdy pod hranicí životních nákladů a které neplatí svým zaměstnancům ani pojištění, je děsivá). Stejně jako ve výrobě určitých komodit může existovat monopol, ve spotřebě práce určitého druhu může existovat jediný ekonomický subjekt - monopson, v podstatě jediný zaměstnavatel široko daleko. Ten pak, při nízké mobilitě lidí, určuje výši mezd a platů netržně.

Co je lepší

Směrem ke komu se vztahuje závazek utajení? A co se stane, když zaměstnanec neuposlechne a informaci prozradí?

Karel Riegel: Nelze říci, kdo si přečte a využije jednou zveřejněnou informaci. Zákon hovoří o "ochraně citlivých dat", a neříká před kým. Prostě obecně. Uvnitř podniku to mohou upravit vnitřní předpisy. Co se stane po případném prozrazení? Pravděpodobně záleží na výši vzniklé škody. Může to být porušení předpisů a následný trest v podobě napomenutí, pokuty, propuštění. Pokud by se takto povedlo naplnit skutkovou podstatu trestného činu, rozhodoval by soud. Jeví se to celé absurdní, ale vůbec být nemusí. On to skutečně je citlivý údaj.

Co byste zaměstnavatelům doporučil? Tajit platy nebo netajit?

Slavomil Hubálek: Jsem výrazně nakloněn na stranu netajit. Domnívám se totiž, že transparentnost, tedy takzvané skleněné kapsy, jsou lepší než utajení. Je to tradičně čestnější, odráží to slova mé nejoblíbenější příručky, že pravda nás osvobodí. Z hlediska mentální hygieny jde o prevenci podezírání a manipulace, a i z hlediska závisti je lepší, když vím, co závidím, a nepohybuji se jen v poli vlastních, často defektních projekcí. Je třeba vycházet z toho, že hlavní problém této země je bohužel korupce a vše, co uděláme jako prevenci korupce, je dobře. Proč by nemohl ten, kdo vydělává hodně, na to být hrdý? A ještě, na pravdě je přece hezké i to, že si nemusíme pamatovat, co jsme řekli minule.

Karel Riegel: Rozhodně by měla být jasná a veřejná pravidla odměňování. Ovšem otevírat veřejnou diskusi o každém individuálním výkonu ze zákona nelze, a ani se to nezdá být účelné. Tam, kde je výsledek podmíněn týmem, a tedy je společnou skutečností, může být veřejná známost výše odměn účelná. Ale zákon o ochraně osobních dat s pojmem týmu nepracuje. Pravděpodobně tedy lze sdělovat jen částečné, na aktuální výkon vztažené informace, nikoli souhrnné výsledky. Čili v prostoru pokrytém zákonem nelze nic než doporučit jeho dodržování. O psychologických důsledcích toho nebo onoho, utajení nebo zveřejnění, ovšem diskutovat lze.



Slavomil Hubálek - Psycholog. Zabývá se mimo jiné moderním managementem a koučováním.
Karel Riegel - Ředitel Psychologického ústavu FF UK, zabývá se psychologií práce a organizace, koučováním.


Průměrné hodnocení (0 hlasů): 0, vaše hodnocení: Hlasování jste se nezúčastnil(a), hlasování bylo již ukončeno.



Sdílet na signálech

Komentáře čtenářů

Příspěvků celkem: 1 / nových příspěvků: 1

6666
Přijďte na kurzy v Portálu! Výroční konference Škola komunikace