5000
Kurz jako dárek Nenechte se rozložit Připravujeme nový speciál Psychologické kurzy

Portál.cz > Časopisy > Psychologie dnes > Ukázky > Ber neber

Ber neber

Autor: Zuzana Hekelová | Datum: 1.10.2008 | Vydání: 10/2008

Na současném českém pracovním trhu panují zaměstnanci. S nízkou nezaměstnaností si mohou dobře kvalifikovaní své pracoviště vybírat. Zaměstnavatelé, zvláště ti v Praze, zrovna přebírat nemohou: musí se často řídit pravidlem ber neber. Jak v této situaci hospodařit s pracovními místy?

Celý systém výběru zaměstnanců funguje jen tehdy, dochází-li k úzké spolupráci personálního oddělení s těmi, pod jejichž vedením budou noví zaměstnanci pracovat. Podceňování této spolupráce je v tuzemsku zásadní chybou. Často výběr zaměstnanců vypadá tak, že vedoucí pracovník sdělí personálnímu oddělení, že potřebuje nového člověka na konkrétní pozici, a tím jeho aktivní podí l končí. Personální útvar zase „opráší“ několik let starý inzerát nebo specifikaci pracovního místa a bez jakékoli modifikace začíná hledat nového kolegu. S vybranými kandidáty pak proběhne nepří liš připravené osobní setkání. To ve své podstatě znamená, že role všech výše uvedených složek je pasivní a výsledek může být v nejlepším případě průměrný.

O výběru zaměstnanců je třeba uvažovat komplexně ve třech rovnocenně důležitých fázích. První z nich předchází výběrovému řízení, druhá představuje vlastní výběr a třetí fází je období bezprostředně po nástupu nových zaměstnanců. V praxi se často na první a třetí fázi zapomíná a chybně jsou pouze shromážděny životopisy uchazečů, tito jsou pozváni k pohovoru, je vybrán vítězný kandidát a tím vše končí.

Pro získání informací o kandidátech máme k dispozici několik variant, které lze podle potřeby kombinovat. Kromě inzerátu to jsou vlastní databáze kandidátů z minula, osobní doporučení, interní oznámení (kandidáti zevnitř firmy), personální agentury a přímé vyhledávání nejvhodnějších kandidátů u vysokých manažerských pozic (executive search agentury). Je lepší nespolupracovat pouze s jednou agenturou, aby byla větší možnost výběru. Častou chybou při komunikaci s agenturami je pasivita zadavatele. Je třeba přesně a podrobně specifikovat požadavky na nového pracovníka. Též je třeba pozorně sledovat úroveň práce vybraných agentur.

V životopisech číst mezi řádky

Vlastní výběrové řízení zpravidla probíhá v několika fázích. První je selekce životopisů. Je dobré se poctivě zamyslet opravdu nad každým z nich, abychom zbytečně nevyřadili kandidáta s potenciálem. Tady nám pomůže především schopnost číst v životopisech a motivačních dopisech i mezi řádky. Na motivačních dopisech je dobré trvat. Úroveň zpracování těchto dopisů (a to formální i obsahová) dává jasně tušit, jak dalece kandidát o konkrétní místo opravdu stojí, jestli svoje myšlenky dokáže jasně formulovat nebo jaké má sebevědomí. Někteří zájemci o práci mají motivační dopis připravený v jedné verzi pro všechna místa, o která se ucházejí. Ti, kdo vybírají, by však měli především hledat známky individuálního zájmu kandidáta o místo. U životopisů je třeba se zabývat nejen úrovní jejich zpracování, „mezerami“ způsobenými tím, že dotyčný kandidát nějakou dobu nepracoval, a zkušenostmi, které získal na předešlých místech. Je podezřelé, když jsou údaje o některém z minulých zaměstnání znatelně stručnější, než je tomu u jiných. Autor životopisu k tomu má pravděpodobně nějaký důvod, a ten by měl být odhalen. Další možností jsou skryté znalosti, dovednosti nebo zkušenosti. Například člověk, který delší dobu pracoval jako manažer a řídil podřízené, může, aniž to zmínil v životopisu, mít zkušenosti v oblasti personální práce.

Celý článek naleznete v tištěné podobě časopisu PSYCHOLOGIE DNES č. 10/2008
nebo v On-line archivu.

Průměrné hodnocení (0 hlasů): 0, vaše hodnocení: Hlasování jste se nezúčastnil(a), hlasování bylo již ukončeno.



Sdílet na signálech

Komentáře čtenářů

Příspěvků celkem: 0 / nových příspěvků: 0

6666
Přijďte na kurzy v Portálu! Výroční konference Škola komunikace